績(jī)效管理咨詢的績(jī)效管理體系綜述？

2、績(jī)效管理就是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)傳遞到部門和員工，并通過部門和員工的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效管理由組織績(jī)效管理和員工績(jī)效管理有機(jī)組成，前者也稱為組織績(jī)效管理，后者也一般稱為員工績(jī)效管理。

怎樣有效構(gòu)建出合理的績(jī)效管理體系？

很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，70%以上的員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度存在一定程度的不滿，因此績(jī)效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”?？?jī)效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個(gè)相當(dāng)棘手的問題。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的績(jī)效管理體系呢?趙云陽(yáng)老師認(rèn)為包含但不限于以下八個(gè)方面：
一、明確績(jī)效管理目的有些企業(yè)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是指全體員工為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，到底是為了什么，在實(shí)施績(jī)效管理前必須做出回答，否則績(jī)效管理過程就會(huì)出現(xiàn)偏差。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，是很多企業(yè)老板的思維，一些企業(yè)的績(jī)效考核除了扣錢還是扣錢，導(dǎo)致偏離了績(jī)效管理的本質(zhì)。從人性化角度出發(fā)，我認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”，讓員工廣泛參與，成為績(jī)效考核的主體，績(jī)效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行的主體，是企業(yè)運(yùn)行的載體和基礎(chǔ)。企業(yè)確定組織結(jié)構(gòu)后，需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，并明確各崗位的工作職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機(jī)結(jié)合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎(chǔ)的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績(jī)效考核、企業(yè)制訂薪酬福利政策、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工晉升與發(fā)展的依據(jù)。因此，崗位說明書是績(jī)效管理體系構(gòu)建及企業(yè)整個(gè)人力資源工作的重中之重，企業(yè)必須完善崗位說明書的內(nèi)容，否則考核無從談起。
三、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng);工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo);在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源;組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等?？?jī)效計(jì)劃必須層層分解到部門負(fù)責(zé)人、每位員工，必須上下達(dá)到一致認(rèn)同。
四、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績(jī)效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)的目的是幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，增加收入。員工能否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)質(zhì)量的好壞尤為重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)是義不容辭的責(zé)任?？?jī)效輔導(dǎo)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工平時(shí)的績(jī)效行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，二是對(duì)員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
五、績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)指考評(píng)者依據(jù)雙方接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)者的過程?？荚u(píng)者要公開、公正、公平，實(shí)事求是地對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核，千萬不要歪曲事實(shí)，打擊報(bào)復(fù)，否則就會(huì)“吃不了兜著走”。iso認(rèn)證的考核表單越簡(jiǎn)單越好，最好是一日一小結(jié)，一個(gè)月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績(jī)效評(píng)價(jià)占用日常工作太多時(shí)間。大道至簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單才能高效，這是任何管理的基本原則。
六、績(jī)效面談績(jī)效面談指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者直接主管和被考評(píng)者通過溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，找出優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)改進(jìn)方案的過程。績(jī)效面談要“檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”，即對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)現(xiàn)有取得的成績(jī)給予肯定，同時(shí)要對(duì)未來績(jī)效設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。
七、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效結(jié)果可作為培訓(xùn)需求、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、新員工轉(zhuǎn)正、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)。而很多企業(yè)只起到了發(fā)放工資的作用，然后就鎖到柜子里去了，這是非常不可取的。通過績(jī)效結(jié)果應(yīng)用可起到激勵(lì)的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵(lì)。
八、流程與制度我認(rèn)為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂?？?jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)性工程，既要注重過程管理，更要注重結(jié)構(gòu)，需要強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，讓員工成為績(jī)效考核的主體，方可真正讓績(jī)效考核深入人心。

很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，70%以上的員工對(duì)公司的績(jī)效管理制度存在一定程度的不滿，因此績(jī)效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”。績(jī)效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個(gè)相當(dāng)棘手的問題。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的績(jī)效管理體系呢?趙云陽(yáng)老師認(rèn)為包含但不限于以下八個(gè)方面：
一、明確績(jī)效管理目的有些企業(yè)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是指全體員工為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，到底是為了什么，在實(shí)施績(jī)效管理前必須做出回答，否則績(jī)效管理過程就會(huì)出現(xiàn)偏差。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，是很多企業(yè)老板的思維，一些企業(yè)的績(jī)效考核除了扣錢還是扣錢，導(dǎo)致偏離了績(jī)效管理的本質(zhì)。從人性化角度出發(fā)，我認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”，讓員工廣泛參與，成為績(jī)效考核的主體，績(jī)效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行的主體，是企業(yè)運(yùn)行的載體和基礎(chǔ)。企業(yè)確定組織結(jié)構(gòu)后，需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，并明確各崗位的工作職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機(jī)結(jié)合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎(chǔ)的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績(jī)效考核、企業(yè)制訂薪酬福利政策、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工晉升與發(fā)展的依據(jù)。因此，崗位說明書是績(jī)效管理體系構(gòu)建及企業(yè)整個(gè)人力資源工作的重中之重，企業(yè)必須完善崗位說明書的內(nèi)容，否則考核無從談起。
三、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng);工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo);在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源;組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等?？?jī)效計(jì)劃必須層層分解到部門負(fù)責(zé)人、每位員工，必須上下達(dá)到一致認(rèn)同。
四、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績(jī)效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)的目的是幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，增加收入。員工能否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)質(zhì)量的好壞尤為重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)是義不容辭的責(zé)任?？?jī)效輔導(dǎo)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工平時(shí)的績(jī)效行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，二是對(duì)員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
五、績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)指考評(píng)者依據(jù)雙方接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)者的過程。考評(píng)者要公開、公正、公平，實(shí)事求是地對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核，千萬不要歪曲事實(shí)，打擊報(bào)復(fù)，否則就會(huì)“吃不了兜著走”。iso認(rèn)證的考核表單越簡(jiǎn)單越好，最好是一日一小結(jié)，一個(gè)月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績(jī)效評(píng)價(jià)占用日常工作太多時(shí)間。大道至簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單才能高效，這是任何管理的基本原則。
六、績(jī)效面談績(jī)效面談指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者直接主管和被考評(píng)者通過溝通，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，找出優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)改進(jìn)方案的過程?？?jī)效面談要“檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”，即對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)現(xiàn)有取得的成績(jī)給予肯定，同時(shí)要對(duì)未來績(jī)效設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。
七、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效結(jié)果可作為培訓(xùn)需求、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、新員工轉(zhuǎn)正、發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)。而很多企業(yè)只起到了發(fā)放工資的作用，然后就鎖到柜子里去了，這是非常不可取的。通過績(jī)效結(jié)果應(yīng)用可起到激勵(lì)的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵(lì)。
八、流程與制度我認(rèn)為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂?？?jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)性工程，既要注重過程管理，更要注重結(jié)構(gòu)，需要強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，讓員工成為績(jī)效考核的主體，方可真正讓績(jī)效考核深入人心。

怎樣合理評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理體系？

管理理念的進(jìn)步，國(guó)內(nèi)管理層對(duì)績(jī)效評(píng)估的觀念也產(chǎn)生了巨大的變化，從單一的注重認(rèn)證老師目標(biāo)的完成轉(zhuǎn)為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也迫使經(jīng)營(yíng)者思考如何提高現(xiàn)有員工的工作效率、以及如何留住企業(yè)的核心人員等一系列問題?？?jī)效管理作為一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展離不開一條以建立高效的內(nèi)部管理體系和制度來培育自身獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的道路。績(jī)效管理體系的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性亦逐步顯現(xiàn)出來。因此，怎樣合理評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理體系成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)心的話題。要討論績(jī)效管理的有效性，即合理性，必須理解績(jī)效管理的含義，它首先不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為是績(jī)效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而可以簡(jiǎn)單地概括為管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。其次要堅(jiān)信績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的判斷，從程序上可以做出績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋這四個(gè)循環(huán)的劃分。既然是系統(tǒng)，要想績(jī)效管理體系能夠有效地在企業(yè)內(nèi)部得到實(shí)施，就可以從上述四個(gè)循環(huán)階段進(jìn)行相應(yīng)的分析與評(píng)價(jià)。第一，從績(jī)效計(jì)劃看，它是績(jī)效管理的起點(diǎn)，有一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃意味著績(jī)效管理成功了一半。它應(yīng)該是建立在公司戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)上的依次分解，經(jīng)過公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)，到部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，再到具體的崗位。從上到下或者從下而上都是統(tǒng)
一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。通常我們對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的判斷是依據(jù)SMART原則，即其具體性、衡量性、達(dá)到性、緊密相關(guān)性和時(shí)間限制性等五個(gè)方面?？梢哉f，這也是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)的首要步驟。第二，從績(jī)效輔導(dǎo)看，它是企業(yè)主管輔導(dǎo)自己?jiǎn)T工達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的過程，連接了績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)。做好績(jī)效輔導(dǎo)，必須要在做好數(shù)據(jù)收集和記錄的基礎(chǔ)上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息。可以這么說，除掉溝通就不是績(jī)效管理，它是績(jī)效管理體系能夠在企業(yè)內(nèi)部得到成功實(shí)施的重要保障。第三，從績(jī)效評(píng)價(jià)看，評(píng)價(jià)方法的選擇是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問題。由于導(dǎo)入績(jī)效管理體系的時(shí)間影響到績(jī)效考評(píng)文化的形成，在一個(gè)剛開始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用一些較成熟的評(píng)價(jià)辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。所以不能照搬評(píng)價(jià)方法，而應(yīng)慎重考慮公司的文化和管理者的素質(zhì)等因素，并能保證員工充分的參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點(diǎn)支持。第四，從績(jī)效反饋看，它的目的可以歸納為：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方；共同確定下一期的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)。這是整個(gè)績(jī)效管理體系循環(huán)回路中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段。績(jī)效反饋的作用可以反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性。當(dāng)然，在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理體系的過程中，對(duì)其與人力資源管理和激勵(lì)體系，以及與信息系統(tǒng)之間的關(guān)系處理也是重要的，它們是體系的外圍環(huán)境。績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理體系中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作?？?jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資 。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績(jī)效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的認(rèn)證老師、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動(dòng)，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系，只是為績(jī)效管理體系的成功實(shí)施提供了條件支持。(編輯：錢偉全)

對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估是怎樣的？

對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

應(yīng)該怎樣建立科學(xué)的績(jī)效管理體系？

績(jī)效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個(gè)棘手的問題。國(guó)內(nèi)有一項(xiàng)調(diào)查研究資料，通過對(duì)已建立績(jī)效制度的92家大、中型公司進(jìn)行的調(diào)查表明：大約有65％的公司對(duì)他們的績(jī)效管理制度有一定程度上的不滿，有15％以上的公司認(rèn)為現(xiàn)有績(jī)效管理制度不能滿足公司的發(fā)展需要。國(guó)外有些管理權(quán)威甚至提出一種更為消極的觀點(diǎn)，他們把績(jī)效管理稱為“管理的七大致命疾病之一”。 由此可見，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就、一朝一夕的事情，需要夯實(shí)基礎(chǔ)，循序漸進(jìn)，不斷完善，是一個(gè)持續(xù)循環(huán)，漸進(jìn)提升的過程。 XX集團(tuán)自有目的地實(shí)施績(jī)效考核（一開始只能叫做績(jī)效考核，還談不上績(jī)效管理。即使是現(xiàn)在，雖然早已有了績(jī)效管理的意識(shí)，但仍未真正起到“管理”的作用，實(shí)質(zhì)上仍是以“考核”為主）以來，已有近10年的時(shí)間。這10年來，經(jīng)過不斷的嘗試、調(diào)整，中間走了很多彎路，已初步建立起績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，但很不完善，還有很長(zhǎng)的路要走。借此機(jī)會(huì)，結(jié)合XX集團(tuán)績(jī)效管理工作的實(shí)際情況，向大家簡(jiǎn)單介紹一下科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系如何才能建立起來。
一、績(jī)效管理概述 （一）績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。 這里有一點(diǎn)一定要注意，績(jī)效管理一定要以激勵(lì)為中心，努力發(fā)揮其正面導(dǎo)向作用。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，是不少企業(yè)老板的管理思維。雖然這種思維在特定企業(yè)有其存在的合理性，但從中國(guó)的大環(huán)境、現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)和中國(guó)新一代職業(yè)人群的心理特點(diǎn)看，對(duì)于被管理者還是要多用鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、激勵(lì)，少批評(píng)、處罰。罰字當(dāng)頭，在績(jī)效管理的指導(dǎo)方向上就出現(xiàn)了偏差。沒有哪一個(gè)職業(yè)者愿意呆在一個(gè)動(dòng)輒受罰的企業(yè)，尤其是創(chuàng)新性行業(yè)的企業(yè)?？?jī)效管理不應(yīng)只是罰，而是讓員工根據(jù)自己的能力和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬，達(dá)到目標(biāo)就給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，沒有達(dá)到目標(biāo)則沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。只有長(zhǎng)期沒有達(dá)成目標(biāo)可能會(huì)受到降薪或其他的處罰，但這也是占很小的比重。總之，績(jī)效管理要“獎(jiǎng)字當(dāng)先，獎(jiǎng)大于罰”，這樣才能有效牽引員工積極奮進(jìn)。 所以說，員工討厭的是糟糕的績(jī)效管理，喜歡的是科學(xué)的績(jī)效管理。好的績(jī)效管理能激發(fā)員工上進(jìn)，調(diào)動(dòng)起員工的積極性?？?jī)效管理是激勵(lì)性、系統(tǒng)性的管理體系。 （二）績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別跟聯(lián)系 績(jī)效考核（技術(shù)層面） 績(jī)效管理（組織層面） 聯(lián)系 績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù) 區(qū)別點(diǎn) 過程 完整性 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 一個(gè)完整的管理過程，涉及所有的人員和活動(dòng)，是一個(gè)閉環(huán)過程 側(cè)重點(diǎn) 側(cè)重判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià) 側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾 管理價(jià)值 人力資源程序 管理程序 考察對(duì)象 關(guān)注結(jié)果 關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注行為 關(guān)注點(diǎn) 關(guān)注結(jié)果、關(guān)注過去績(jī)效 關(guān)注過程以及改進(jìn)與提升，著眼于未來績(jī)效的提升 出現(xiàn)的 階段 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 伴隨著管理活動(dòng)的全過程 結(jié)果應(yīng)用 更多關(guān)注在工資獎(jiǎng)金的分配層面 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用多元化，除了必要的物質(zhì)激勵(lì)，更關(guān)注如何與培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等掛鉤 （三）績(jī)效管理的層次及其管理導(dǎo)向 由圖可見，績(jī)效管理體系是建立在完善的工作業(yè)務(wù)流程及完備的崗位說明書的基礎(chǔ)上的，然后通過逐級(jí)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效、部門績(jī)效、系統(tǒng)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，自下而上，層層保障。 （四）高效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備的特點(diǎn)
1、系統(tǒng)性 績(jī)效管理體系不僅僅指由績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成的績(jī)效考核體系，還包括績(jī)效目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施過程控制、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。只有將績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的系統(tǒng)來看待，才能使整個(gè)績(jī)效管理架構(gòu)發(fā)揮“1+1>2”的含金量。
2、整體性 績(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)整體，因此，績(jī)效管理體系的iso認(rèn)證要關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)與員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo)的銜接，通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解確保整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、可持續(xù)性 績(jī)效管理要兼顧企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的需要，為企業(yè)績(jī)效持續(xù)提高提供保障。因此，在選擇績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，既要設(shè)定經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，也要設(shè)定發(fā)展性指標(biāo)。
4、可調(diào)試性 一個(gè)完善的績(jī)效管理體系本身應(yīng)具有能夠不斷優(yōu)化調(diào)整的機(jī)制：績(jī)效考核方法的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的選擇等都應(yīng)能夠隨著企業(yè)實(shí)際情況的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。也就是說，績(jī)效管理體系的iso認(rèn)證應(yīng)包含這種周期性調(diào)整的機(jī)制。
5、可操作性 績(jī)效管理的可操作性原則主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源上。 考核指標(biāo)應(yīng)具有可靠、易獲得的數(shù)據(jù)來源，以便于考核的實(shí)施。 （五）、崗位說明書的制訂 談到績(jī)效管理、薪酬管理，或者說人力資源工作的各項(xiàng)工作的依據(jù)和基礎(chǔ)是什么，首先大家會(huì)想到是組織架構(gòu)，只有確定了組織架構(gòu)，我們才能在此基礎(chǔ)上，劃分各部門、各崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限，規(guī)范各項(xiàng)工作流程。組織架構(gòu)是公司的主體，是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)。那么如何讓這個(gè)組織豐滿起來，各項(xiàng)工作能夠協(xié)調(diào)的開展運(yùn)行起來，我們還需要什么，我們需要的就是崗位說明書。崗位說明書將組織各崗位、各工作流程有機(jī)的結(jié)合在一起，保證了各項(xiàng)工作有序的開展完成。所以說崗位說明書是人力資源工作的基石。然而，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到崗位說明書的重要性，在制訂的時(shí)候應(yīng)付、拼湊?；A(chǔ)沒打牢，如何確保后續(xù)工作的有效實(shí)施。 一套健全的崗位說明書可以發(fā)揮以下六大作用：
1、為招聘、錄用員工提供依據(jù)；
2、對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理；
3、是績(jī)效考核的基本依據(jù)；
4、為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；
5、員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)；
6、為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)。 因此，要想讓績(jī)效管理體系更加牢固，企業(yè)必須重視崗位說明書的制訂，盡可能的完善崗位說明書的內(nèi)容，為績(jī)效管理體系的構(gòu)建甚至整個(gè)人力資源工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。關(guān)于崗位說明書內(nèi)容及制訂的方法在這里就不再詳細(xì)介紹了。
二、績(jī)效管理體系的構(gòu)建 績(jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，它是包括后者在內(nèi)整個(gè)目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成循環(huán)往復(fù)的過程?？?jī)效管理的螺旋式推進(jìn)過程，是促進(jìn)績(jī)效螺旋式提升的手段，這也是事物發(fā)展的基本規(guī)律。 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)是基于“PDCA”形成的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，以保證公司、部門、員工各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照“PDCA”閉環(huán)的思路，可以將績(jī)效管理體系的構(gòu)建分為六個(gè)環(huán)節(jié)： P（計(jì)劃）：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)； D（實(shí)施）：進(jìn)行日常的績(jī)效實(shí)施和指導(dǎo)； C（評(píng)估）：定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用； A（改進(jìn)）：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。 其中定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核就是我們常說的績(jī)效考核。另外，對(duì)于初次制訂績(jī)效管理體系的企業(yè)來說，在正式制訂績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)之前，還應(yīng)該加入一個(gè)“績(jī)效導(dǎo)入”環(huán)節(jié)?？?jī)效管理體系的各環(huán)節(jié)如下圖所示。 （一）績(jī)效導(dǎo)入（初次制訂） 績(jī)效導(dǎo)入期就是績(jī)效前期的準(zhǔn)備工作，也就是打基礎(chǔ)的階段，這個(gè)階段才是整個(gè)績(jī)效管理的核心工作，直接影響著公司績(jī)效管理推行的成敗。其主要工作包括： （1）公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析； （2）績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開展； （3）中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查； （4）績(jī)效管理制度及政策確定；
1、公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析 企業(yè)做績(jī)效管理第一步工作就是各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析，針對(duì)公司的管理系統(tǒng)進(jìn)行各項(xiàng)工作流程、工作制度的整體梳理，為后面的工作開展制定基本思路。每個(gè)企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理狀況有區(qū)別，所以基礎(chǔ)資料的整理也是有區(qū)別的，最主要的資料為：部門組織機(jī)構(gòu)圖（表），崗位編制圖（表），部門說明書，崗位說明書，工作流程圖/表（人事、認(rèn)證老師、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），各項(xiàng)管理制度（人事、認(rèn)證老師、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），薪酬?duì)顩r（核心問題）。 要推行績(jī)效管理工作，首先上面的基本信息都是必須進(jìn)行整合分析的，一般已經(jīng)具備的也需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更新調(diào)整。尤其很多公司這些基本信息都不完善，那么就需要先以這些基本資料的整理為績(jī)效推行前的首要工作。 通過以上的工作信息梳理，我們了解了企業(yè)人員的基本情況，了解了部門的權(quán)責(zé)，了解了公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的銜接。還有一項(xiàng)很重要的工作要開展，即薪酬?duì)顩r的了解。 公司是經(jīng)濟(jì)組織，作為經(jīng)濟(jì)組織，首先要解決的就是經(jīng)濟(jì)利益的分配。我們推行績(jī)效管理也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)按勞得酬。所以薪酬管理是企業(yè)管理最核心的一項(xiàng)工作，也是績(jī)效管理開展中最需要解決的問題。有完善薪酬體系的公司，要考慮如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將績(jī)效工資合理劃分出來，沒有完善績(jī)效體系的公司，要考慮如何在推行績(jī)效的同時(shí)建立合理的薪酬體系。這也決定了公司績(jī)效推行的成敗。 整合分析了以上信息，我們就可以開始績(jī)效管理前期的正式導(dǎo)入工作了。
2、績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開展 績(jī)效管理的導(dǎo)入，第一項(xiàng)工作就是培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)工作會(huì)貫徹績(jī)效管理工作的始終。 前期的培訓(xùn)工作主要有3個(gè)： （1）績(jī)效管理培訓(xùn)：什么是績(jī)效管理，什么是績(jī)效考核，績(jī)效管理同我們的工作有什么關(guān)系，績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義（高層以此為核心）、管理意義（中層以此為核心）、工作執(zhí)行與業(yè)績(jī)提高意義（基層管理與員工以此和核心），績(jī)效管理的優(yōu)缺點(diǎn)，績(jī)效管理成功案例分析，績(jī)效工資的設(shè)定，績(jī)效結(jié)果的使用，績(jī)效管理的雙刃劍功能，績(jī)效成敗案例討論，公司績(jī)效管理委員會(huì)的建立意義。 （2）績(jī)效考核操作培訓(xùn)（績(jī)效實(shí)施期開展）：如何開展績(jī)效考核，我們?cè)诳?jī)效考核中的工作和關(guān)系如何，如何拿到高的績(jī)效，績(jī)效面談如何開展，績(jī)效申訴如何開展。 （3）績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議培訓(xùn)（績(jī)效改進(jìn)期開展）：如何對(duì)部門、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，改善計(jì)劃如何實(shí)施，如何同員工探討提高。 導(dǎo)入期的培訓(xùn)工作主要是開展第（1）項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)然這些培訓(xùn)都是分為多次課程開展的，針對(duì)不同的管理層級(jí)要適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)講義，將學(xué)員們最關(guān)注的地方作為培訓(xùn)的核心開展。而且培訓(xùn)內(nèi)容要和第3項(xiàng)工作“中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查”相結(jié)合。
3、中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查 為什么要把調(diào)查工作放到培訓(xùn)工作之后呢，因?yàn)樾畔⒌亩嘣瑢?dǎo)致中高層管理人員及員工都會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一鱗半爪的了解，所以首先對(duì)績(jī)效管理這個(gè)概念進(jìn)行整體的、統(tǒng)一的灌輸，使公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效工作有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)知，在這個(gè)認(rèn)知的基礎(chǔ)上開展調(diào)查，我們的工作才會(huì)事半功倍。 調(diào)查工作以培訓(xùn)+座談（部門面談、個(gè)人面談）+調(diào)查表的形式開展，雖說會(huì)比較復(fù)雜，可是只有讓員工參與進(jìn)來，讓績(jī)效管理成為每個(gè)員工、每個(gè)部門的工作，我們的績(jī)效管理體系才會(huì)有效。同時(shí)也可以使員工體會(huì)到公司管理的公平公正性，體會(huì)到自己的價(jià)值與被尊重，為我們后期的工作打好人際基礎(chǔ)。 通過調(diào)查將各層級(jí)的意見匯總起來，進(jìn)行討論解決，從而能夠大體確立公司的績(jī)效制度及管理方案。 其中績(jī)效管理委員會(huì)的建立，是績(jī)效工作的一項(xiàng)有力保障，將各部門的實(shí)權(quán)人物納入其中，使績(jī)效會(huì)議能夠一次到位，不需要多次溝通確認(rèn)，而且將績(jī)效問題轉(zhuǎn)嫁到部門和公司管理層級(jí)，這才是績(jī)效管理的重要意義。
4、績(jī)效管理制度及政策確定 績(jī)效管理制度和政策的確定，是各管理層級(jí)意見的統(tǒng)一，我們需要根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的核心，進(jìn)行績(jī)效管理制度的擬定，通過管理層的討論認(rèn)可，就可以進(jìn)行又一次的培訓(xùn)工作，使績(jī)效管理制度正式確立下來，我們績(jī)效導(dǎo)入期的第一個(gè)勝利就取得了。 在績(jī)效管理制度中，明確了各層級(jí)的績(jī)效工作權(quán)責(zé)，明確了績(jī)效工資的核發(fā)政策，各崗位考核周期，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及獎(jiǎng)懲等相關(guān)內(nèi)容。從而搭建起公司最基礎(chǔ)的績(jī)效框架，剩下的只需要完善豐滿其內(nèi)容就可以了。 （二）績(jī)效計(jì)劃（P） 績(jī)效管理制度的建立，為績(jī)效管理工作的開展提供了核心思想和基本政策。后續(xù)就需要以此為基礎(chǔ)，制訂績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)。 績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等。 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循“自上而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將公司總目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每位員工。 績(jī)效考核指標(biāo)體系iso認(rèn)證 績(jī)效考核指標(biāo)體系的iso認(rèn)證包括績(jī)效考核維度的選擇、績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證、相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇、數(shù)據(jù)來源設(shè)定、考核周期選擇等。 （1）績(jī)效考核維度的選擇 績(jī)效考核維度的選擇指對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行分類概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又具有可操作性。對(duì)于平衡計(jì)分卡這種考核方法，可以省略考核維度選擇這一步，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡要考核的維度已經(jīng)是確定的了。 （2）績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證 績(jī)效指標(biāo)是指從哪些具體方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證要遵循SMART原則。 通常，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定都采用從上到下分解的方法。KPI的考核維度、目標(biāo)管理的目標(biāo)、平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面都可以作為績(jī)效考核指標(biāo)分解的起始基礎(chǔ)。 （3）相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)應(yīng)于每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，工作績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)遵循兩條基本原則：量化、適度。 量化是指對(duì)于能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要設(shè)定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于不能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要進(jìn)行定性分級(jí)。 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還要遵循適度的原則。過高的標(biāo)準(zhǔn)容易打消努力的積極性；過低的標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)導(dǎo)致工作懈怠，影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)程。 （4）績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇 權(quán)重代表指標(biāo)的相對(duì)重要性，表明在一定時(shí)間內(nèi)所關(guān)注問題的優(yōu)先順序?？梢圆捎玫聽柗品ㄅc配對(duì)比較法相結(jié)合的權(quán)重設(shè)置方法。 （5）數(shù)據(jù)來源的確定 數(shù)據(jù)來源的確定有助于提高績(jī)效考核的客觀性和公平性，減少考核過程中負(fù)面的人為影響因素；明確各部門和人員在績(jī)效考核中的職責(zé)分工；同時(shí)也是驗(yàn)證績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否合理的必要一環(huán)，不合理的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)無法確定數(shù)據(jù)來源。 （6）考核周期選擇 根據(jù)績(jī)效考核的具體需要確定績(jī)效考核周期。 績(jī)效考核周期設(shè)定的總體原則是從上到下逐漸縮短。例如，集團(tuán)公司對(duì)子公司的績(jī)效考核周期可以設(shè)定為“年度考核”，部門級(jí)的考核周期可以設(shè)定為“半年度考核+年度考核”，員工級(jí)的考核周期則可以設(shè)定為“季度考核+年度考核” 。 績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制定應(yīng)在人力資源部的組織與協(xié)調(diào)下，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和員工本人共同完成。直接領(lǐng)導(dǎo)和員工一起就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識(shí)別，是一個(gè)相互理解并達(dá)成共識(shí)的過程。并且最終要以書面的形式形成績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書。 （三）績(jī)效實(shí)施（D） 績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績(jī)效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。應(yīng)在人力資源部的協(xié)調(diào)下，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的實(shí)施情況加以了解和輔導(dǎo)。 績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的過程，就是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)回答如下問題的過程：所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？ 員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？ 績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)實(shí)際上是對(duì)績(jī)效實(shí)施的過程控制。 （四）績(jī)效評(píng)估（C） 這一環(huán)節(jié)包括三方面內(nèi)容：定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用
1、定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核 績(jī)效考核與績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)緊密相連，就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，所以很多公司表面上推行的是績(jī)效管理，實(shí)際上只能算作績(jī)效考核。 績(jī)效考核方法選擇 績(jī)效考核方法的選擇需要綜合考慮實(shí)用性、成本、工作性質(zhì)三項(xiàng)重要因素。 （1）實(shí)用性 不同考核方法側(cè)重點(diǎn)不同。例如，360度考核方法側(cè)重考核者的選擇；KPI側(cè)重指標(biāo)的選擇；平衡計(jì)分卡側(cè)重通過考核指標(biāo)維度保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)管理則側(cè)重于目標(biāo)的設(shè)定。 （2）成本 成本包括開發(fā)成本和執(zhí)行成本兩部分內(nèi)容。開發(fā)成本主要是指建構(gòu)考核體系所需投入的時(shí)間、人員、費(fèi)用成本等；執(zhí)行成本主要指評(píng)價(jià)者需要提供的時(shí)間和精力等。 （3）工作性質(zhì) 不同工作性質(zhì)可以收集到的績(jī)效數(shù)據(jù)不同，例如，有的工作需要以行為衡量（如接待員）、有的需要以結(jié)果衡量（如高層經(jīng)理、銷售員、操作工人）。 比較常用的績(jī)效考核方法有平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）、KPI、360度、行為錨定法等等。這些績(jī)效考核方法都各有側(cè)重，在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體情況選擇，甚至很多情況下需要結(jié)合使用。例如，平衡計(jì)分卡通常需要與KPI結(jié)合使用（這也是XX集團(tuán)目前所采取的方法），因?yàn)槠胶庥?jì)分卡側(cè)重于考核維度的選擇，而KPI則是一種成熟的選擇指標(biāo)的方法；實(shí)際應(yīng)用中，可以利用KPI的方法選擇平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的考核指標(biāo)。 除此之外，同一企業(yè)的不同績(jī)效考核對(duì)象也應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要選擇不同的績(jī)效考核方法。例如，部門績(jī)效可以選擇平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、KPI等考核方法，不適用對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行考核的行為錨定法等；員工績(jī)效可以選擇目標(biāo)管理、360度等考核方法，過于簡(jiǎn)單的個(gè)人崗位以及不以營(yíng)利為目的的崗位則不適用平衡計(jì)分卡等考核方法。
2、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者 績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程?？己藘H僅是手段，績(jī)效管理的積極目的是使員工了解個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)要求之間的差距，分析原因，提供解決措施，促進(jìn)員工的發(fā)展，使員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)的同時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身全部潛能來提高工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一。 很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，認(rèn)為績(jī)效管理就結(jié)束了。這是根本錯(cuò)誤的?？?jī)效考核之后，管理人員要重視績(jī)效反饋與溝通?？?jī)效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程?？?jī)效反饋與溝通主要解決的問題就是告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題。包括上下級(jí)之間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通的過程、達(dá)成共識(shí)的過程。 有效的績(jī)效反饋可以通過與員工的溝通，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)，正確認(rèn)識(shí)其優(yōu)勢(shì)與不足。與員工的績(jī)效溝通還能夠使員工更加認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，減少甚至避免其對(duì)績(jī)效管理可能產(chǎn)生的不滿情緒。
3、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用就是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)被考核人進(jìn)行激勵(lì)，兌現(xiàn)績(jī)效回報(bào)的承諾?？?jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用，改變?nèi)藗兊男袨?，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極參與，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、加薪等。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍廣闊，可以用于人力資源管理和企業(yè)管理的多個(gè)方面。 （五）績(jī)效改進(jìn)（A） 績(jī)效改進(jìn)需要確認(rèn)工作績(jī)效的差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高績(jī)效水平。 在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，知曉了考核的結(jié)果。要組織改進(jìn)，還必須進(jìn)行“五比”，將工作結(jié)果進(jìn)行比較找到差距?！拔灞取笔菢I(yè)績(jī)比較的五種方式，包括：與計(jì)劃比、與過去比、與同事比、與對(duì)手比、與標(biāo)桿比。 針對(duì)存在的差距，我們還得進(jìn)行分析，找出原因。原因分析的常用工具可以運(yùn)用精細(xì)化管理手法：QC七大手法、新QC七大手法、IE手法等。通過原因分析，就可以擬定相應(yīng)的對(duì)策了。 最后，根據(jù)改進(jìn)對(duì)策，組織績(jī)效改進(jìn)工作，使既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的方式，可以采用職責(zé)改進(jìn)、協(xié)調(diào)改進(jìn)、培訓(xùn)改進(jìn)、創(chuàng)新改進(jìn)、外援改進(jìn)五種。 另外，績(jī)效改進(jìn)還需要注意以下幾點(diǎn)要素： 意愿——要幫助員工建立想改變的愿望。如果員工自身不想改變，那么后續(xù)的工作就很難開展。 知識(shí)和技能——使員工了解到自身的能力與差距，知道應(yīng)做什么，并知道應(yīng)如何去做。 氛圍——為員工提供一種鼓勵(lì)其改進(jìn)績(jī)效的工作環(huán)境，在遇到困境時(shí)能夠得到直接主管的協(xié)助，給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)。 獎(jiǎng)勵(lì)——要使員工相信行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)要適時(shí)、適度，要有針對(duì)性。 以上便是績(jī)效管理體系構(gòu)建的全過程，另外，在構(gòu)建過程中要注意避免績(jī)效管理的幾種通?。?（1）績(jī)效目標(biāo)“霸王主義”——確定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，沒有商量的余地，結(jié)果就是被考核人消極應(yīng)付。如果一個(gè)目標(biāo)是不管怎樣努力都無法實(shí)現(xiàn)的話，就不會(huì)有人去努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 （2）績(jī)效計(jì)劃“主觀主義”——被考核人擬定績(jī)效計(jì)劃時(shí)不依據(jù)客觀情況，不征求上級(jí)和下級(jí)的意見，想當(dāng)然，導(dǎo)致計(jì)劃執(zhí)行不順，含金量不佳。 （3）績(jī)效考核“秘密主義”——數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不敢公開考核過程，只是最后簡(jiǎn)單給出考核結(jié)果。這種考核的結(jié)果就是很多員工心里不服，意見很大，最后都不把考核當(dāng)一回事了。 （4）績(jī)效溝通“虛無主義”——不進(jìn)行績(jī)效溝通或簡(jiǎn)單就考核結(jié)果的認(rèn)可溝通，員工不能正確、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核及后續(xù)的進(jìn)步方向。績(jī)效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，員工從沒成為“劇中人”。 （5）績(jī)效輔導(dǎo)“放任主義”——在績(jī)效計(jì)劃實(shí)行的過程中，對(duì)被考核人不聞不問，員工無法感受到考核人對(duì)自己的關(guān)心?？?jī)效管理既要關(guān)注績(jī)效的結(jié)果，更要關(guān)注績(jī)效的過程，沒有好的過程就沒有好的結(jié)果?？己巳瞬荒苤蛔鲆粋€(gè)“驗(yàn)尸官”。 績(jī)效管理的目的是要通過管理手段對(duì)被考核人產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使被考核人取得更高的業(yè)績(jī)。這樣在績(jī)效管理中就離不開貫穿全過程的溝通交流，離不開在考核人與被考核人之間取得共識(shí)。這個(gè)溝通貫穿著從“績(jī)效導(dǎo)入”到最后“績(jī)效改進(jìn)”的各個(gè)環(huán)節(jié)。也只有這樣才能吸取多方面的意見，形成科學(xué)、適用的績(jī)效管理體系，保證績(jī)效管理的“公開、公平、公正”。 績(jī)效管理注重過程管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，需要層層保障！它是企業(yè)全系統(tǒng)的工程，要求從上到下各層級(jí)、從左到右各部門的參與。如果將績(jī)效管理完全看做人力資源部的事情，績(jī)效管理必然會(huì)遇到重重阻礙。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。

建立科學(xué)的績(jī)效管理體系需要以下的方法：
1、選擇合適的績(jī)效管理方法，做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
2、制定科學(xué)的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)。
3、建立健全的績(jī)效考核制度，保障績(jī)效管理制度的有效實(shí)施。
4、及時(shí)的評(píng)估績(jī)效考核的成果，對(duì)比績(jī)效考核指標(biāo)給出合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。相關(guān)閱讀一，績(jī)效考核的方法有以下幾種：
1、相對(duì)評(píng)價(jià)法包括：序列比較法，相對(duì)比較法，強(qiáng)制比例法。
2、絕對(duì)評(píng)價(jià)法包括：目標(biāo)管理法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，等級(jí)評(píng)估法，平衡計(jì)分卡。
3、描述法包括：全視角考核法，重要事件法。相關(guān)閱讀二，績(jī)效考核需要遵循SMART原則：S（Specific），績(jī)效考核要有明確的指標(biāo)；M（Measuable），績(jī)效考核的指標(biāo)必須是可以量化的；A（Attainable），績(jī)效考核的指標(biāo)必須是被考核人能夠達(dá)到的；R（Realist），績(jī)效考核的指標(biāo)必須是與被考核人的工作職責(zé)相關(guān)的；T（Time Bound），績(jī)效考核管理必須要有明確的截止時(shí)間。